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Psicologia explica os erros mais comuns na hora da contratação
Os testes do RH são importantes, porque servem de filtro.
Karin Sato
Em um processo seletivo, um dos gestores da empresa gostou de determinado candidato. Não graças às suas competências técnicas ou comportamentais, mas devido a algum motivo que talvez ele próprio desconheça. Nada mais. Imediatamente, tratou de convencer o pessoal do departamento de Recursos Humanos a contratá-lo. Então alguém disse: "Mas outro candidato se saiu melhor nos testes!". O gestor não quis saber, já havia tomado uma decisão.
A história ilustra um dos erros mais comuns na contratação, de acordo com a gerente de Desenvolvimento Organizacional da Luandre, Flávia Garbo.
"É o mesmo tipo de erro que pode acontecer quando se contrata alguém por indicação. Os testes do RH são importantes, porque servem de filtro. Antes de preencher uma vaga, é importante detalhar o que a empresa espera no novo funcionário, descobrir quais competências técnicas e comportamentais são necessárias à função, e se o candidato possui valores e crenças alinhados à cultura organizacional", afirma.
Mas, dificilmente, todos os cuidados são levados a sério. "O que determinados gestores não enxergam, entretanto, é que eles próprios terão de lidar com os problemas que esse funcionário trará futuramente", alerta Flávia.
O que explica a empatia?
Em processos seletivos, profissionais de RH tentam detectar falta de conhecimento do português, de uma visão mais abrangente, falhas comportamentais que podem trazer problemas à empresa, nível de conhecimento do inglês... Mas nada disso traz resultados se imperar a vontade do gestor que passa por cima de pré-requisitos da vaga.
O leitor pode estar se questionando: "Mas a empatia não é fundamental?". Flávia admite que é importante. Não adianta contratar um profissional que não inspirou confiança, por exemplo. Porém, é vital avaliar a origem da empatia. "Questões psicológicas do contratante afetam todo o processo seletivo", explica.
De repente, um candidato é descartado simplesmente porque lembra alguém de quem o gestor não gosta ou um ex-colega que lhe pareceu incompetente. Em outra ocasião, pode ser que, sem querer, não contrate um profissional muito talentoso. De forma inconsciente, e por insegurança, ele teme perder seu posto de líder. "O gestor inseguro pode associar o candidato talentoso a um futuro rival".
São sutilezas, detalhes de projeção inconsciente, que mudam todo o curso da contratação. A empatia pode explicar também por que profissionais gabaritados e competentes se deparam com dificuldades na busca por um emprego. Alguns simplesmente não têm carisma. E se alguém perguntar para o recrutador por que não optou por este ou aquele candidato, ele poderá responder: "Sei lá, não gostei".
Redes sociais induzem ao erro
Flávia diz que não se utiliza de redes sociais em processos seletivos, e nem recomenda que se faça isso. O principal motivo é que determinadas redes têm caráter muito pessoal, porque trazem fotos, imagens, comunidades, gostos e preferências. Para ela, até mesmo o Twitter tem esse caráter. E essas informações confundem o contratante.
Por exemplo, o recrutador vê na rede uma foto do candidato parecendo embriagado em uma festa e, inconscientemente, associa a imagem à falta de responsabilidade. Pode ser um erro de julgamento, porque não significa que a pessoa seja irresponsável no trabalho, ou que lhe falte seriedade e maturidade. Outro exemplo: o candidato pertence à comunidade "Adoro dormir". O recrutador já imagina que ele é preguiçoso e que irá faltar ou chegar atrasado. Porém, o profissional pode, na verdade, ser obediente a regras.
O fato é que, como já diz o ditado, "quem vê cara não vê coração". As redes sociais, portanto, constituem verdadeira armadilha. Não só na vida profissional, mas também na pessoal, as consequências de pré-julgar podem ser frustrantes.
A história ilustra um dos erros mais comuns na contratação, de acordo com a gerente de Desenvolvimento Organizacional da Luandre, Flávia Garbo.
"É o mesmo tipo de erro que pode acontecer quando se contrata alguém por indicação. Os testes do RH são importantes, porque servem de filtro. Antes de preencher uma vaga, é importante detalhar o que a empresa espera no novo funcionário, descobrir quais competências técnicas e comportamentais são necessárias à função, e se o candidato possui valores e crenças alinhados à cultura organizacional", afirma.
Mas, dificilmente, todos os cuidados são levados a sério. "O que determinados gestores não enxergam, entretanto, é que eles próprios terão de lidar com os problemas que esse funcionário trará futuramente", alerta Flávia.
O que explica a empatia?
Em processos seletivos, profissionais de RH tentam detectar falta de conhecimento do português, de uma visão mais abrangente, falhas comportamentais que podem trazer problemas à empresa, nível de conhecimento do inglês... Mas nada disso traz resultados se imperar a vontade do gestor que passa por cima de pré-requisitos da vaga.
O leitor pode estar se questionando: "Mas a empatia não é fundamental?". Flávia admite que é importante. Não adianta contratar um profissional que não inspirou confiança, por exemplo. Porém, é vital avaliar a origem da empatia. "Questões psicológicas do contratante afetam todo o processo seletivo", explica.
De repente, um candidato é descartado simplesmente porque lembra alguém de quem o gestor não gosta ou um ex-colega que lhe pareceu incompetente. Em outra ocasião, pode ser que, sem querer, não contrate um profissional muito talentoso. De forma inconsciente, e por insegurança, ele teme perder seu posto de líder. "O gestor inseguro pode associar o candidato talentoso a um futuro rival".
São sutilezas, detalhes de projeção inconsciente, que mudam todo o curso da contratação. A empatia pode explicar também por que profissionais gabaritados e competentes se deparam com dificuldades na busca por um emprego. Alguns simplesmente não têm carisma. E se alguém perguntar para o recrutador por que não optou por este ou aquele candidato, ele poderá responder: "Sei lá, não gostei".
Redes sociais induzem ao erro
Flávia diz que não se utiliza de redes sociais em processos seletivos, e nem recomenda que se faça isso. O principal motivo é que determinadas redes têm caráter muito pessoal, porque trazem fotos, imagens, comunidades, gostos e preferências. Para ela, até mesmo o Twitter tem esse caráter. E essas informações confundem o contratante.
Por exemplo, o recrutador vê na rede uma foto do candidato parecendo embriagado em uma festa e, inconscientemente, associa a imagem à falta de responsabilidade. Pode ser um erro de julgamento, porque não significa que a pessoa seja irresponsável no trabalho, ou que lhe falte seriedade e maturidade. Outro exemplo: o candidato pertence à comunidade "Adoro dormir". O recrutador já imagina que ele é preguiçoso e que irá faltar ou chegar atrasado. Porém, o profissional pode, na verdade, ser obediente a regras.
O fato é que, como já diz o ditado, "quem vê cara não vê coração". As redes sociais, portanto, constituem verdadeira armadilha. Não só na vida profissional, mas também na pessoal, as consequências de pré-julgar podem ser frustrantes.
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